近日，一则员工自愿加班后猝死的新闻引发广大讨论。事件发生在江苏苏州一家电子产品公司，员工文某已年过五旬，于2016年3月入职，事发当日文某连续加班四个小时才回家休息。次日凌晨，妻子发现他身体异常，遂将其送往医院，无奈抢救无效终告死亡。家属认为文某系长时间加班导致死亡， 属于过劳死，单位应当承担责任。
纵观我国现有的法律法规，并没有过劳死这一法律概念。能够为过劳死提供一定程度法律支持的是《工伤保险条例》的规定：职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。虽然这里包括了劳动者在工作时间和工作岗位突发疾病死亡以及在48小时之内经抢救无效死亡的的情形，但由于过劳死是疲劳蓄积导致，劳动者突发疾病时未必在工作过程中或工作岗位上。
我国 过劳死如果没有发生在工作时间和工作岗位，很难得到工伤保险的救济。文中所提案例最后也未认定为工伤，在司法实践中此类案件多以民事侵权的方式予以赔偿。
以文中事件为例，法院最后认定即使文某的加班系自愿行为，但加班的原因与企业的生产经营需要是密不可分的，且公司对员工的加班行为知情且同意，用人单位在文某的加班行为中存在侵权行为且存在过错。至于文某的加班行为与其死亡结果之间是否存在因果关系，综合相关案情，法院认为，根据现有证据，虽无法论证二者存在直接因果关系，但根据加班、回家后猝死这一过程的紧密度，该因果关系亦同样无法排除。最终，考虑到引发猝死的原因亦与文某个人身体素质、身心调整及日常生活安排等多重因素有关，法院酌定，由用人单位对文某死亡造成的损失承担20%赔偿责任，判决支付近亲属各项损失共计20万元。
如今，过劳死报道屡屡见诸报端媒体，上述案例绝非个例，经笔者检索发现全国多地均有类似判例，即是说虽然很难证明死亡与工作劳累之间有直接因果关系，但是以民事侵权为由主张用人单位赔偿在司法实践中获得支持的可能性却较高。一般而言，法院会酌定用人单位承担部分赔偿责任。因此，用人单位加强本部门的加班管理是非常必要的。
一、加班以员工同意为前提，不得强制加班
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第71条规定，协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
从上述规定可以看出，用人单位安排加班是需要与员工协商的，只有在员工同意的情况下才可以安排员工加班。如果员工不同意，用人单位不得强制加班。对此，提醒广大用人单位注意，不宜在规章制度中规定员工拒绝公司合理的加班安排的给予处罚。这样的规定一般认定是无效的，若据此解除劳动合同很可能是要承担违法解除劳动合同不利后果的。
二、加班管理为有限制的管理，表现在加班时间和加班人员范围的限制
1、加班时长限制。一般而言，单位安排加班的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2、加班人员范围限制。《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。公司如违反上述规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。上述规定均属于强制性规定，即使在与女职工协商一致的情况下，安排加班也属违法。
三、避免变相强迫加班
《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。实践中，单位变相强迫员工加班主要表现为公司通过制定不合理的劳动定额标准，使得该单位大部分员工在8小时内无法完成工作任务，而为了完成公司规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，员工不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使员工不得不加班。这是劳动合同法中绝对禁止的行为，用人单位应予以重视，避免变相强迫加班。
四、律师建议
1、完善加班审批制度。
建议用人单位在规章制度或劳动合同中明确单位不鼓励加班，倡导员工在日常的工作时间内完成工作任务，并在单位执行严格的加班审批制度，员工确因工作需要加班的，应履行书面加班审批手续，事先填写《加班申请单》，经批准后方可视为有效加班，用人单位在审批时要着重审查加班时长和加班人员，对于因员工本人原因没有按时完成本应在正常工作时间内完成工作任务的，可不予批准；对于超出法律规定的加班时长和三期女职工申请加班的，可直接予以拒绝并注明原因。
2、细化考勤管理。
对于一些在岗时间超过8小时的单位，在考勤管理中要将时间细化管理，注明员工在每个工作日或每班次均有吃饭和休息时间，此段时间不计入有效工作时间，这样能有效避免对加班时长的认定。
3、充分利用特殊工时，灵活用工。
特殊工时制包括综合计算工时制和不定时工时制，一般情况下二者都是需要审批的。综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。对一些因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用综合工时制是一种有限的加班管理形式；不定时工时制，顾名思义是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的、劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
需要提醒单位注意的是，特殊工时并非完全不产生加班费用。实行综合计算工时工作制的单位，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应当支付加班费。实行不定时工时制的企业加班费支付问题应按照当地规定处理，各地规定不一。
员工关系的管理包括加班费的管理归根到底是规范化、人性化管理，在此岳成律师事务所郑重提示各单位谨慎处理，以免发生纠纷。
文/北京岳成律师事务所
郑好
