新的《中华人民共和国妇女权益保障法》已由中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议于2022年10月30日修订通过，自2023年1月1日起施行。新的版本和旧的版本相比，增加并修改了许多内容。下面就简单列举几点，供大家参考：
关于女性职场受到性骚扰问题
新修订的《妇女权益保障法》第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”第二十五条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”第七十七条规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰。”
本次修订的《妇女权益保障法》，对于性骚扰的相关规定成为增加最多的内容之一。这既体现了立法的与时俱进，也体现出了国家对于女性就业问题的重视。修改后的《妇女权益保障法》对性骚扰的概念进行了界定，将性骚扰区分言语、文字、图像、肢体和其他等若干种类型，并规定了用人单位防治性骚扰的责任，并在第二十五条详细列举了八条措施来预防和制止对妇女的性骚扰。新法进一步完善了预防和处置性骚扰制度机制，加强了用人单位的反性骚扰义务，细化了用人单位应当采取的具体措施和要求。对于用人单位而言，需要尽快制定或完善规章制度中的反性骚扰规定。
关于女性就业歧视问题
新修订的《妇女权益保障法》第四十二条规定：“各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。”第四十三条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
在我国现行的法律中，虽然《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等均要求企业在招聘中不得出现性别歧视，但尚存在些许疏漏之处。因此，从现实来看，很多企业在招聘时优先考虑男性应聘者，对女性置之不理的现象仍屡见不鲜。新修订的《妇女权益保障法》明确地表示了对职场性别歧视问题的干预态度，并总结近些年用人单位在招录过程中容易发生的性别歧视行为，将其归结为五大类，便于用人单位、求职者和劳动者的理解。
关于“三期”女职工保护的问题
新修订的《妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”第四十六条规定：“在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”第四十九条规定：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”
这项规定是为了防止部分用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制，较原法律规定更为完善。同时，新修订法律还规定劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束，进一步加大对生育妇女劳动权利保护。
总结一下，新修订的妇女权益保障法结合妇女自身特点和工作实际，在职场性骚扰、消除就业歧视等诸多方面提供了更加详细的保护，并将许多工作纳入劳动保障监察范围，规定用人单位女职工权益保障责任、生育保障义务，完善法律救济措施。对于进一步维护妇女合法权益、改善妇女发展环境具有重大的意义。
文/北京岳成律师事务所
北京总所 卢岳
