2022年12月26日，国家卫生健康委发布2022年第7号公告，明确将新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染，并在2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。与此同时，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组亦于当日发布《关于印发对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”总体方案的通知》（联防联控机制综发〔2022〕144号 ），进一步确定将新型冠状病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。随着政策的转变，用人单位应当如何调整用工管理？我们将通过新冠感染“新”十问十答，为大家说明。
1、“阳过的优先”等招聘要求是否违法？
违法，构成就业歧视。尽管目前的政策要求总体上均倾向于保护新冠感染康复者，如《人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强行政司法联动保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知》第一条规定：“严格禁止歧视新冠肺炎康复者等劳动者。依据劳动法、就业促进法、传染病防治法等法律法规规定，用人单位招用人员、人力资源服务机构从事职业中介活动，不得歧视新冠肺炎康复者等劳动者。用人单位和人力资源服务机构应当遵守相关法律规定，不得以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性等为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者等劳动者；不得发布含有歧视性内容的招聘信息；除因疫情防控需要，不得违反个人信息保护法等有关规定，擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果。”但就目前来看，“阳过的优先”等招聘要求实际上影响了尚处于“阴性”求职者的平等就业权，这种设置差异化的录用条件本身是对法律的违背。劳动者可以通过投诉、举报或者提起诉讼的形式，要求用人单位承担相应的法律责任。
2、感染新冠病毒的员工无法到岗的，用人单位应当如何支付工资？
依据“法不溯及既往”原则：
（1）2023年1月8日前尚处于“乙类甲管”政策中，员工感染新冠病毒的，用人单位应当根据《传染病防治法》等规定支付在此期间的工作报酬。
（2）2023年1月8日（含）后由于政策调整为“乙类乙管”，支付正常工资不再具有明确适用的法律依据，此时员工感染新冠病毒的，倾向认为，用人单位可以按照病假工资支付，具体以后续相关政策文件执行。
3、感染新冠病毒及密切接触者是否要采取隔离措施？
（1）2023年1月8日前，是否采取隔离措施需要考虑各地的相关政策。以北京为例，根据2022年12月19日颁布的防控政策要求：
对于居家隔离康复感染者自出现症状之日起计，居家隔离需满7天；
如居家隔离满7天时未使用退烧药情况下，发热症状消退超过24小时，且其他症状好转，可解除隔离，如仍有发热症状，待发热症状消退超过24小时且其他症状好转后解除隔离，解除隔离后可返岗复工，无需进行核酸和抗原检测。
特殊行业和岗位的隔离康复和返岗要求按照行业主管部门规定执行。
具言之：
（2）2023年1月8日（含）后，根据《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》第二条第（三）项规定：“2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者;不再划定高低风险区；对新冠病毒感染者实施分级分类收治并适时调整医疗保障政策；检测策略调整为“愿检尽检”；调整疫情信息发布频次和内容。依据国境卫生检疫法，不再对入境人员和货物等采取检疫传染病管理措施”
4、用人单位如何判定员工是否感染新冠？是否需要去医院复查？
核酸和抗原结果都可以被认定为感染新冠病毒。就目前来看，由于各地核酸检测点相继撤离，抗原检测逐渐成为判定员工感染新冠的主要依据之一。考虑到现在医疗资源依然比较紧张，去医院复查的可操作性不强。
5、如何认定员工抗原结果的真假？
员工自行做抗原检测的，除非有第三人监督，否则很难判定真假，但一般认为用人单位应认可员工提供的抗原结果。从实操角度来讲，用人单位可以采取要求员工将身份证与抗原一同拍照等方式予以查验。
用人单位也可以严肃纪律，制定抗原弄虚作假的处罚等制度，如缺乏规章制度的依据，用人单位也可以要求劳动者签署相应的承诺书等，明确抗原作假的法律后果，以起到一定的震慑作用。
6、员工因到岗工作而感染新冠病毒，是否算工伤？
不属于工伤情形。就医护及相关工作人员是否能够认定工伤，根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
我们认为，在当前政策下，医护及相关工作人员感染新冠病毒不再属于工伤情形。根据文义解释，只有经确诊为感染新冠“肺炎”或因感染新冠“肺炎”死亡的，应认定工伤，依法享受工伤保险待遇。
7、如何判断返岗标准？
（1）2023年1月8日以前，参考各地相关政策。以北京为例，目前政策为：居家隔离满7天，无发热症状超过24小时且其他症状好转，返岗复工；如仍有发热症状，待发热症状消退超过24小时且其他症状好转后返岗复工，无需进行核酸和抗原检测。
（2）2023年1月8日（含）以后，暂无明确适用标准。我们认为，结合现有政策，可以暂时按照7天处理，满7天后返岗复工。超过7天员工需要转为医院治疗或者有病休证明的，自病休第一天起按照医疗期处理，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同并依法支付经济补偿金。员工个人认为需要休息的，参考适用事假处理。具体可考虑后续政策文件的进一步明确。
8、用人单位是否有义务提供N95口罩或抗原检测等新冠物资？
原则上用人单位没有义务提供N95口罩或抗原检测等新冠物资，该类物品不视为工作条件，亦不属于必要的劳动防护用品，但医疗机构及与抗击新冠疫情相关工作人员所在单位具有一定特殊性，可考虑有义务提供相应物品。从为员工提供安全工作环境角度，建议用人单位可以适当准备。
9、员工惧怕感染新冠病毒拒不到岗怎么办？
新冠病毒在全球已经肆虐三年，人们对于新冠有恐慌心理可以理解。但目前政策并未限制企业不得复工，原则上员工均应正常出勤。
建议用人单位对员工进行正确引导，充分履行告知义务，如依然拒绝出勤，可以按照规章制度的违纪等条款进行处理。
10、用人单位能否解除或终止感染新冠病毒员工的劳动关系？
解除劳动关系具有法定性，仅因感染新冠病毒解除劳动关系极有可能构成违法解除，劳动者可以要求继续履行或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
在员工感染新冠期间且符合医疗期条件的，当劳动合同到期时，即便用人单位享有法定终止权，亦需要将劳动合同顺延至医疗终结或医疗期满。
在这种疫情持续发展的特殊时刻，用人单位和员工都应当严格遵守相应的法律法规。如果出现法律法规及政策尚未涉及的细节问题，建议用人单位本着对员工的关怀和宽容制定解决措施，并坚持“协商一致”的基本原则，等待国家和地方陆续出台相应的法规政策，再进一步调整用工管理规定。
文/北京岳成律师事务所
北京总所 劳动人事业务部
